Стиль компании для подбора, привлечения и развития молодых сотрудников

Стиль компании для подбора, привлечения и развития молодых сотрудников

С точки зрения рынка труда компания-работодатель является продуктом/услугой для потенциального сотрудника. На рынке происходит товарный обмен, с одной стороны, времени и опыта сотрудника и, с другой стороны, ценности компании.

Чтобы работодатель и сотрудник нашли друг друга, составили продуктивное и долгосрочное партнёрство, чтобы человек и бизнес развивались, нужно, чтобы ценность компании в её собственном понимании совпала с ожидаемыми ценностями для сотрудника. Эти общие ценности описывают уникальный стиль компании, формирующий её бренд на рынке, и индивидуальный стиль сотрудника (профессиональный, личный, стиль жизни).

Условие совпадения ценностей должно быть по возможности максимально обеспечено на стадии переговоров и входа сотрудника в компанию. Оно обеспечивается конкретными управленческими решениями, которые составляют содержание предлагаемой услуги.

Управленческие решения:

1. Аудит соответствия:

миссии и ценностей, публично декларируемых компанией на официальном сайте
ценностей, декларируемых компанией в вакансиях для сотрудников разных уровней, размещённых на официальном сайте, хантинговых ресурсах и в кадровых агентствах

2. Упрощение входа молодых сотрудников в компанию с помощью прозрачных критериев отбора специалистов, основанных:

на стиле претендентов, описанном цифровым профилем предыдущего образования и профессиональных достижений
на стиле наставников (квалифицированных специалистов компании, способных и готовых передавать опыт), описанном цифровым профилем предыдущего образования и профессиональных достижений
на стиле компании, описанной в стратегии развития бизнеса в целом и персонала в частности
на КПЭ компании, описанных в её цифровом двойнике

3. Структурированное интервью с собственниками, топ-менеджерами, ключевыми специалистами компании, позволяющее со стороны «считать» истинную корпоративную культуру компании и сопоставить её с формально декларируемой. Выявление рисков и ограничений в зоне ответственности каждого лица, принимающего решения

4. Бенчмаркинг. Подбор рекомендаций компаний-аналогов, обеспечивающих сотрудникам настоящие ценности (работа «не за еду и развлечения»)

5. Анализ исторических данных:

описание карьерных треков квалифицированных специалистов внутри компании и в её экосистеме, до и после прихода в компанию
описание историй успеха квалифицированных специалистов
выявление и структурирование характеристик, определяющих позитивные достижения человека и успешные профессиональные и карьерные траектории
включение этих характеристик в рекомендательную систему по профессиональным и карьерным траекториям в компании и в модель наставничества

6. Организация бизнес-процессов, позволяющих регулярно фиксировать опыт сотрудников компании (в первую очередь, ключевых и значимых) как с их личным участием, так и без их участия. Настройка фиксации опыта в виде структурированного цифрового следа в базе знаний компании, других информационных системах, во внутрикорпоративной цифровой платформе Work Experience Platform

7. Разработка:

модели наставничества
цифрового двойника наставника
цифрового двойника молодого сотрудника
моделей операциональных и проектных команд с участием людей трёх поколений: молодых специалистов, среднего и старшего возраста

8. Разработка методологии и проведение внутрикорпоративных образовательных программ по освоению квалифицированными специалистами педагогических и управленческих компетенций и роли наставника. Индивидуализация программ с учётом особенностей квалифицированных сотрудников

9. Разработка и реализация:

годового плана по организации и реализации наставничества с учётом плана работы компании на год
плана пополнения кадрового резерва с учётом реализации плана наставничества
планов инвестиций компании в конкретных наставников и молодых специалистов

10. Разработка модели горизонтального лифта – профессиональных и карьерных траекторий молодых сотрудников за счёт кооперации и партнёрства компании-работодателя с проектами в социальной сфере, сфере культуры, образования, науки («альтернативные аэродромы развития», не покидая компанию: модель удержания внутреннего клиента)

11. Анализ стиля молодого специалиста – претендента на позицию. Подготовка рекомендаций:

В случае приёма в компанию:

По возможным профессиональным и карьерным траекториям в краткосрочной (1 год), среднесрочной (3 года) и долгосрочной (5 лет) перспективе
По дефицитам и направлениям развития, где нужна помощь наставника

В случае отказа от приёма в компанию:

По характеристикам, где человек и компания не совпали (интересы компании, опыт специалиста, стиль коммуникации, корпоративная культура, зарплатные ожидания, упаковка опыта и портфолио и т.д.)
По дефицитам в цифровом следе предыдущего образования и опыта, сформированному вузом за время обучения будущего молодого сотрудника и переданному работодателю

12. Сбор и анализ клиентского опыта молодых специалистов в точках касания с компанией: